Leadership compétence ou qualité ?

Christophe Ferrari
18 févr. 2025
4 min de lecture

Dernière mise à jour : il y a 6 jours

Maitriser le People Management; question de chance ou don inné?

Théorie des "Grands Hommes" du XIXème

Formulée au XIXᵉ siècle par Thomas Carlyle, la théorie des grands hommes soutient que l’histoire est principalement façonnée par des individus exceptionnels dotés de qualités naturelles de leadership.

Dans cette vision, certains hommes naissent avec des talents hors du commun — courage, vision, charisme ou capacité de décision — qui les destinent à diriger et à influencer le cours des événements.

Carlyle voyait ainsi l’histoire comme le récit de l’action de ces figures remarquables, qu’il considérait comme les véritables moteurs du progrès.

Le leadership y est donc perçu comme un don inné, réservé à une minorité. Cette approche a cependant été largement critiquée par la suite : elle néglige l’influence du contexte social, des organisations et des dynamiques collectives, et tend à surestimer le rôle individuel au détriment des systèmes et des apprentissages.

Les approches contemporaines du leadership ont depuis largement déplacé le débat vers une vision plus développable et contextuelle du leadership.

Théorie des traits de Ralph M. Stogdill (1940)

Près d’un siècle plus tard, les recherches de Ralph M. Stogdill font évoluer cette vision avec la théorie des traits du leadership.

Contrairement à l’approche de Thomas Carlyle, il ne s’agit plus d’affirmer que certains leaders naissent prédestinés, mais d’identifier les caractéristiques personnelles fréquemment observées chez les leaders efficaces.

Les travaux de Stogdill mettent notamment en évidence des traits tels que la confiance en soi, l’intelligence, l’initiative, la persévérance ou encore la capacité à influencer les autres.

Cette approche ouvre la porte à l’idée que certaines qualités peuvent être développées ou renforcées, ce qui nuance fortement la notion de leadership purement inné.

Toutefois, cette théorie présente aussi des limites : posséder ces traits ne garantit pas de devenir un excellent leader, car le contexte, la situation et la relation avec les équipes jouent un rôle déterminant dans l’efficacité du leadership.

Elle marque néanmoins une étape clé dans l’évolution des recherches vers une compréhension plus nuancée et dynamique du leadership.

Théorie du leadership de situation

La notion de leadership situationnel, développée notamment par Paul Hersey et Ken Blanchard à la fin du XXᵉ siècle, marque une évolution majeure dans la compréhension du leadership.

Contrairement aux approches centrées sur les traits du leader, cette théorie considère qu’il n’existe pas de style de leadership universellement efficace : le leader performant est celui qui sait adapter son style au niveau d’autonomie, de compétence et de motivation de ses collaborateurs.

Le leadership devient ainsi une capacité d’ajustement permanent, alternant par exemple entre direction, accompagnement, soutien ou délégation selon les situations.

L’un des grands avantages de cette approche est qu’elle met l’accent sur la flexibilité, l’intelligence relationnelle et la lecture fine du contexte.

Dans cette perspective, des outils issus du coaching et de la Programmation Neuro-Linguistique peuvent aider les leaders à mieux comprendre les profils, les motivations et les modes de fonctionnement de leurs interlocuteurs, afin d’adapter leur communication et leur posture avec davantage de justesse et d’impact.

Modéliser l'excellence avec la PNL

Lorsque j'ai commencé ma carrière d'ingénieur EPFL en Systèmes de Communication j'étais convaincu que le leadership était un talent inné réservé à une petite élite.

Au travers de mes premières formations en PNL et en coaching, j'ai découvert dès 2009 que les qualités d'écoute, de communication et d'empathie pour exprimer un authentique leadership et l’art de convaincre sans forcer s'apprennent, se développent et s'affinent.

Alors, le leadership est-ce une compétence qui se développe ou bien une qualité inné réservée une élite ?

Comment stimuler la motivation et influencer ?

Quand le management conventionnel s'appuie sur l'axe "punition & récompense", le leadership s'appuie sur des leviers de motivation plus subtil et plus puissants.

Au-lieu de brandir l'émotion de la peur et d'activer les leviers de la motivation extrinsèque (bonus, prime, récompense, avantages en nature ...), le leader authentique active les leviers de la motivation intrinsèque de la personne (son plaisir à la tâche, ses appétenes, ses talents, l'auto-détermination ---) ainsi qu'un ensemble de valeurs (plaisir, contribution, développement ...) et d'émotions et de sentiments dits "positifs" (joie, plaisir, considération, autonomie, harmonie, paix, sécurité ...).

Mettre la vision et la mission de l'entreprise au premier plan permet d'aussi de (re)donner du sens à la tâche réalisée. Rappeler la finalité, le WHY, ce puissant levier à la place de la tâche à executer, le WHAT, est aussi une compétence qui se développe. C'est une habitude à prendre qui s'acquier en quelques semaines seulement.

"How to Win Friends & Influence People ?"

En 2024 un client m’a parlé du livre culte de Dale Carnegie (How to Win Friends & Influence People – 1936).

Presque 100 ans plus tard, ce que Dale appelait des principes restent de puissants leviers intemporels de leadship tels que :

✔ Communication : Principe 10 « Évitez les controverses, c’est le seul moyen d’en sortir vainqueur. »

✔ Empathie : Principe 7 « Sachez écouter. Encouragez les autres à parler d'eux-mêmes. »

✔ Confiance en Soi : Principe 9 « Faites sentir aux autres leur importance et faites-le sincèrement. »

Principe 6 « Rappelez-vous que le nom d'une personne revêt pour elle une grande importance. »

✔ Persuasion : Principe 14 « Posez des questions qui font dire oui immédiatement. »

"Quand vous vous adressez à un homme, rappelez-vous que vous ne parlez pas à un être logique; vous parlez à un être d’émotion, à une créature tout hérissée de préventions, mue par son orgueil et par son amour-propre" - D. Carnegie

Quand on y pense, c'est plutôt évident ! Gérer ses équipes, savoir les embarquer... bref être un bon leader, ça se construit.